BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

La Normatividad Laboral en Colombia

En este espacio no se intentará desconocer que las violaciones a los derechos laborales han sido una realidad en la historia colombiana, pero sí se pretende mostrar avances concretos que dan cuenta de la voluntad política que han mostrado todos los estamentos del poder público por cambiar esa realidad adecuando las disposiciones referidas a los estándares internacionales y llevando a cabo acuerdos tan relevantes como el que permitirá contar con la presencia permanente de la OIT en el país. A continuación se mostrará la evolución del marco laboral en el ordenamiento jurídico colombiano en los últimos años, en la cual se podrá apreciar importantes avances que ha logrado el país. En particular se examinará la evolución frente a la protección de los derechos reconocidos como fundamentales internacionalmente (Libertad de Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga, Eliminación de

Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación

Laboral), es decir, los que hacen parte de los Convenios 87 y 98 de la OIT.

1. CONSTITUCIONALIZACIÓN

DEL DERECHO LABORAL

INTERNACIONAL EN EL

ORDENAMIENTO JURÍDICO

COLOMBIANO.

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991 en la cual se reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo o ius cogens en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT números 87, 98, y por último, y en virtud del art. 94 superior, por

cualquier otra norma internacional de ius cogens no codificado, o no ratificadopor Colombia, relativa a materias laborales.

Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y además fundamentales1, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga, Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente.

Estas normas son normas de orden público internacional o ius cogens, ya que por sí mismas imponen obligaciones a los Estados, independientemente de ratificaciones o adhesiones formales a los ordenamientos internos. Esto, por cuanto la Declaración de la OIT establece para todos los Estados miembros de

la OIT, “aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos”, su obligación de observar los principios contenidos en los convenios relativos a la Libertad de asociación y la Libertad sindical, la Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la Abolición efectiva del trabajo

infantil y la Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) que integran el bloque de constitucionalidad serán, 1) preponderantes frente a las normas infraconstitucionales que le sean contrarias, por lo cual podrían ser

impugnadas mediante acción pública de inconstitucionalidad y ser declaradas inexequibles; sustentar acciones de nulidad ante la jurisdicción de lo contencioso-administrativo, contra actos administrativos cuyo

conocimiento no competa a la jurisdicción constitucional o no aplicarse por ser inconstitucionales; 2) parámetros obligatorios del control de constitucionalidad que realice la Corte Constitucional.; y 3) pueden ser protegidas mediante acción de tutela.

Con estas normas se busca: 1) Que una vez incorporadas al ordenamiento jurídico interno creen directamente derechos subjetivos o comprometan internacionalmente al respectivo Estado a adoptar las medidas necesarias para crearlos; 2) que contribuyan al fomento de la justicia social; 3) que los derechos fundamentales son derechos originarios o inherentes; no son creados por el Estado sino reconocidos por él. Además son inalienables, por lo que su núcleo esencial no podrá ser limitado ni suspendido ni siquiera en estados de excepción. Aporten a la consolidación de las legislaciones nacionales en materia socioeconómica;

y 4) que constituyan una fuente de inspiración de las legislaciones nacionales para construir sus políticas sociales y diseñar una política interna de trabajo. Esto lo demuestra la evidencia histórica

colombiana como se mostrará en adelante.

2. INCORPORACIÓN DE LOS

CONVENIOS 87 Y 98 DE LA

OIT A LA LEGISLACIÓN

INTERNA.

2.1. Ley 50 de 1990

A partir de reiteradas observaciones que los organismos de control de la OIT, principalmente La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) venían haciéndole a la legislación y prácticas colombianas en materia de libertad sindical, la Ley 50 de 1990, facultó a los

empleadores y trabajadores para constituir, sin autorización alguna, las organizaciones profesionales que estimen conveniente, y redactar libremente sus estatutos; facilitó la constitución de organizaciones sindicales dotándolas de personería jurídica a partir de la fecha de su fundación; acogió los artículos

1, 2, 3 del convenio 98 sobre la protección del derecho de asociación; incorporó el art. 3 del convenio 87 sobre estatutos y el 4 sobre la disolución del sindicato por vía judicial.

2.2. A partir de la Constitución del 91

La Constitución incorporó en su texto las NIT correspondientes a los Convenios 87, 98, 100, 138 y 182 de la OIT. Además, tanto la Corte Constitucional (C.C.) como la Corte Suprema de Justicia (C.S.J.) han

proferido numerosas sentencias por vía de tutela, al resolver acciones de inexequibilidad, o recursos de casación u homologación, reconociendo la fuerza normativa vinculante a los convenios 87 y 98 de la OIT.

2.3. Ley 584 de 2000

Esta Ley procuró adecuar las normas sobre libertad sindical a los principios y preceptos de la Constitución de 1991 y a los Convenios 87 y 98 de la OIT. La Ley derogó la norma que permitía a los estatutos de los sindicatos restringir la admisión de altos empleados como miembros de él; la que exigía al sindicato de empresa recién constituido, como uno de los requisitos para tramitar su registro sindical, un certificado expedido por el inspector de trabajo, donde constara la inexistencia de otro sindicato de la misma clase en

la empresa; la que facultaba al juez del trabajo que declara la disolución del un sindicato, para privar del ejercicio de libertad sindical, hasta por tres años, al miembro de la directiva sindical que hubiera dado origen a tal disolución; la que impedía el funcionamiento de un sindicato en el que más de una tercera parte de los miembros fueran extranjeros en cargos directivos del sindicato; y la que permitía al Ministerio de Trabajo, una vez declarada la huelga, ordenar la convocatoria de una asamblea para decidir la constitución de un tribunal de arbitramento. Así mismo, la Ley modificó la norma que establecía una serie de requisitos para ser elegido miembro de la junta directiva de un sindicato y en su lugar, exigió solamente que la persona sea miembro del sindicato; convirtió en optativo el aviso de las autoridades del trabajo sobre la celebración de la asamblea en la que se decidiera la huelga o el sometimiento de las diferencias a un tribunal de arbitramento; atribuyó al sindicato mayoritario o a la asamblea de los trabajadores la iniciativa autónoma para que se decida por votación mayoritaria si la diferencia se somete a un tribunal de arbitramento. Y por último, extendió el fuero sindical a los trabajadores 2 Arts. 39, 42, 52 C.S.T.

3 Algunos ejemplos son: S T-441 de 1992, S C-096 de 1993, S C-593 de 1993, S de homologación, octubre 26 de 1993. Radicación 6407, S C-265 de 1994, S S.U.-342 de 1994, S T-568 de 1999 ,S de homologación 11859, de enero 28 de 1999, S C-381 de 2000, S C-385 de 2000, S T-436 de 2000, S C-567 de 2000 públicos, exceptuado aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,

política o cargos de dirección administrativa.

2.4. Decreto 4588 de 2006

Recientemente el gobierno nacional expidió el Decreto 4588 de 2006, por medio del cual prohibió a las cooperativas y precooperativas actuar como empresas de intermediación laboral, disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misión. De esta manera, el asociado que sea enviado a prestar servicios a un tercero, se considerará trabajador dependiente de la persona natural o jurídica que se beneficie de su trabajo. El gobierno tomó esta medida al haberse hecho evidentes las prácticas ocultas en el ámbito de trabajo asociativo, puesto que las empresas despedían a sus trabajadores y los volvían a contratar bajo la apariencia del modelo de Cooperativa de Trabajo Asociado pero continuando con la relación laboral con el fin de eludir las cargas laborales y reducir los costos de mano de obra. Estas prácticas venían conduciendo hacia una “deslaboralización” que entre otras cosas, atentaba contra los derechos internacionales y constitucionales

de carácter fundamental sobre la Libertad de Asociación, el Derecho de Asociación Sindical, el Derecho de Negociación Colectiva y el Derecho a la Huelga.

2.5. Ley 22 de 1967 y Ley 581 de 2001

La Ley 22 de 1967, es la ley aprobatoria del Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación y la Ley 581 de 2000, se expidió con el objetivo de combatir la discriminación en materia de empleo y ocupación reglamentando “la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público (…)”

3. ACUERDO TRIPARTITO.

Colombia ahora cuenta con una oficina permanente de la OIT que surgió del Acuerdo Tripartito celebrado el pasado mes de junio entre las tres centrales obreras (CUT, CGT, CTC), los representantes de los empleadores y el gobierno. Su función es mediar entre ellos y su propósito principal será combatir la impunidad en asesinatos de sindicalistas, dar cooperación técnica, y defender la libertad de empresa. El mandato expresado en el Acuerdo Tripartito, incluye los aspectos de promoción, acompañamiento,

cooperación y asesoría, recaudación de información y seguimiento e informes.

CONCLUSIONES

Tal como se ha visto, las tres ramas del poder público han mostrado una verdadera voluntad por incrementar los niveles de protección de las relaciones laborales. La legislación se ha ido adecuando cada vez más a los Convenios de la OIT relativa a derechos y principios laborales fundamentales (87 y 98). A su vez, ha sido manifiesta la actividad de las Altas Cortes del poder judicial sustentadas en la fuerza vinculante tanto de las normas constitucionales como de los convenios en mención.

4.La CEACR, en informe presentado en la 89ª Conferencia Internacional del Trabajo (2001) de la OIT, expresó que la Comisión “toma nota con satisfacción de la adopción de la ley numero 584 de 2000” por derogar o modificar disposiciones legales que eran contrarias al convenio 87. (Pág. 271 del informe).

Por su parte, la presencia permanente de la OIT es de gran relevancia pues se concentrará principalmente en combatir las violaciones al derecho de asociación sindical que ha sido el derecho con más bajos niveles de implementación en el país, y en brindar asesoría técnica enfocada al mejoramiento de los estándares laborales y el apropiado cumplimiento de éstos.

El TLC debe ser valorado como un instrumento que más allá de facilitar el intercambio de bienes y servicios entre Estados Unidos y Colombia, hace parte de una política exterior mucho más ambiciosa compartida por ambos países. Dentro de un escenario de cooperación, que ha caracterizado la relación entre los dos países, el Tratado es un impulso para Colombia en relación con los esfuerzos que ha venido haciendo, de la mano de Estados Unidos, en temas de seguridad, fortalecimiento institucional y justicia social a partir de un modelo democrático basado en el libre mercado. Los TLC estimulan la democracia en el mundo y son de vital importancia para países como Colombia que ha sufrido por tanto tiempo el flagelo de la violencia y el narcotráfico, pero que a través de unas instituciones en proceso de fortalecimiento y de la adopción de políticas gubernamentales claras en materia de seguridad, ha encontrado el camino correcto hacia el desarrollo en un entorno de justicia social y equidad.

El especial significado de los asuntos laborales, exige que en el actual proceso de integración comercial las consideraciones humanistas y económicas sean insistentemente reforzadas; el TLC debe servir como herramienta para que el Derecho del Trabajo se revista de una nueva y más intensa internacionalidad de sus normas e instituciones, así como para fortalecer los vínculos de cooperación.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHO LABORAL COLECTIVO

• Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

• Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la contratación colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.

• Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).

• Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociación sindical y el derecho a la contratación colectiva (es la negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representación de sus afiliados). Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratación colectiva son la huelga y el arbitramento.

• Fuentes del derecho laboral colectivo:

La Constitución.

La ley.

Los convenios internacionales de la OIT.

Los decretos reglamentarios.

La convención colectiva de trabajo.

El pacto colectivo.

Las resoluciones del ministerio de trabajo y seguridad social.

• Derecho de asociación sindical: El derecho de asociación es un derecho de carácter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad políticamente organizada para el ejercicio de garantías comunes. El derecho de asociación sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la creación y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las garantías conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociación sindical es diferente al de mera asociación, ya que la sindical apunta hacia un fin específico, mientras que la mera asociación busca proteger las libertades en general.

• Fundamento constitucional del derecho de asociación sindical:

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

• Declaraciones universales sobre el derecho de asociación:

Tratado de Versalles.

Declaración de Filadelfia.

Carta internacional Americana de garantías sociales.

Declaración universal de los derechos del hombre.

Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII.

Encíclica Centesimus Annus del Papa Juan Pablo II.

Encíclica Laborem Exercens del Papa Juan Pablo II.

• Garantías tuteladas por el derecho de asociación sindical:

De autonomía para su organización interna: Es la competencia para fijarse sus propios deberes y derechos y para decidir su orientación, postulados y programas.

De aptitud jurídica para el ejercicio de sus derechos: Facultad que tiene tanto las organizaciones sindicales como los individuos que las integran para ejercer sus derechos con plena libertad dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Se requiere para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad jurídica para acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca del reconocimiento y defensa de sus intereses. Para el sindicato como persona jurídica esto se manifiesta con el ejercicio de su personería para ejecutar las acciones que se derivan de su reconocimiento y cumplimiento de sus fines. En los individuos que la integran su capacidad se manifiesta en la posibilidad de ejercer o exigir sus derechos con total autonomía.

• Definición de sindicato: Organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores. También es la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza del sindicato como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con fines de utilidad común para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo.

• Elementos del sindicato:

Autonomía sindical: Los individuos cuentan con la autonomía de pertenecer e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta mediante la acción de ingresar o mediante la abstención. El sindicato cuenta con la autonomía de representar a los afiliados ante el empleador.

Democracia sindical: Es una garantía de participación igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.

Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociación sindical como garantía social y política de la clase trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creación de una persona jurídica -sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión pactadas por el sindicato en una convención colectiva con el empleador.

Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.

Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y aún ejercer simultáneamente en una misma actividad o empresa.

• Medios de presión o de acción directa de los sindicatos de trabajadores:

Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la propaganda o presión con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad empresarial, dificultándole la contratación o facilitándole la desvinculación de personal.

Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores dañan los medios de producción. En Colombia es delito.

Label o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para señalar que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores de las disposiciones laborales.

Ocupación de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo: Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos caídos, sin trabajar ni dejar trabajar.

• Clasificación de los sindicatos según la ley: OJO: La ley prohibe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase

Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa.

Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma rama de actividad económica.

Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.

Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.

• Eventos de representación sindical:

Si en una empresa coexisten dos o más sindicatos base o de empresa: Tiene la representación el que tenga mayor número de afiliados.

Si en la empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con uno de industria: Para la contratación colectiva representa el que tenga mayor número de afiliados.

Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de trabajadores de la empresa: La representación les corresponderá conjuntamente.

• Requisitos legales para constituir un sindicato:

Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los identifique con algún partido político, ni que lleve las palabras federación o confederación.

Domicilio: La sede en la cual ejercerá sus actividades.

Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 años.

Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras partes por colombianos. Ningún extranjero puede ocupar un cargo directivo.

Número mínimo de afiliados: No menos de 25 afiliados.

Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la junta directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos.

• Acto constitutivo del sindicato:

Fundación: Mediante el acto de fundación, los fundadores deben suscribir un acta de fundación que relaciones los nombres, identificación, actividad que ejercen, nombre y objeto de la asociación. La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los fundadores, y la designación de presidente y secretario de la organización en forma provisional.

Notificación: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena identificación de cada uno de los fundadores.

Registro sindical: Es necesario para su existencia jurídica. Se debe presentar solicitud escrita dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes a la fecha e celebración de la asamblea de fundación; recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un término improrrogable de 15 días hábiles para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda automáticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio cuenta con 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automáticamente inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se archivará. Las causales para negar la inscripción son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un número inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la inscripción de un sindicato de empresa en donde ya existe uno.

Publicación: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulación nacional, cuyo ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 días hábiles.

• Órganos de representación y dirección del sindicato:

Asamblea general: Es el órgano supremo y de mayor jerarquía, se integra por los afiliados del sindicato con el quórum. Puede reformar los estatutos y nombrar directores. Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de loa fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias especiales lo ameriten. Se debe reunir cada 6 meses como mínimo. El quórum es de las 2/3 partes de los afiliados. Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por la mayoría. Los requisitos de validez de la asamblea son:

• Convocatoria adecuada.
• Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.
• Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el quórum deliberatorio y decisorio necesario.
• Que se levante el acta debidamente.

Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea. Para ser miembro hay que ser colombiano, saber leer y escribir, haber trabajado por más de 6 meses, tener cédula, y no haber sido preso. La asamblea decide sus funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo.

Subdirectivas, comités ejecutivos y asesores: Ejercen de manera colegiada funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a la junta directiva. Las subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea mayor a 25; y los comités cuando el número sea inferior a 25. No puede haber más de una subdirectiva o comité en un municipio.

• Prohibiciones a los sindicatos:

Impedir la libertad de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.

Coartar la libertad de asociación a un sindicato.

• Régimen patrimonial de los sindicatos: Se nutre principalmente de las cuotas de los afiliados. Este fondo equivale al capital social de las sociedades mercantiles. La asamblea tiene la función de determinar el flujo del dinero mediante el presupuesto con un período no superior a un año; cualquier gasto adicional al presupuesto está prohibido a menos que lo autorice la asamblea; todo gasto que sea superior a un salario mínimo debe ser aprobado por la junta directiva; todo gasto superior a 4 s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere la refrendación de la asamblea general si no está en el presupuesto; los gastos superiores a 10 s.m.m., así estén en el presupuesto, requieren la refrendación de la asamblea. Las cuotas sindicales son ordinarias (que se generan normalmente en forma mensual) y extraordinarias (son autorizadas por la asamblea); generalmente las retiene el empleador. En cuanto a la contabilidad, se deben llevar libros de contabilidad y presentar balances como cualquier sociedad.

• Disolución y liquidación del sindicato: La consecuencia de esto es la cancelación del registro sindical. Se da por no seguir cumpliendo con el objeto social; se requiere el acuerdo de la mayoría de los miembros de la asamblea (2/3 partes de los miembros del sindicato). También se puede dar por sentencia judicial, por reducción de sus miembros, por fusiones entre sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o por persistencia en las prohibiciones sindicales. En cuanto a la liquidación, si es por decisión del sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisión judicial lo elige el juez.

• Federaciones y confederaciones: Las 2 son agrupaciones de sindicatos. Las federaciones requieren por los menos 10 sindicatos locales, o 20 nacionales, profesionales o industriales. Las confederaciones requieren más de 10 federaciones para subsistir. Su principal función es asesorara sus afiliados en las convenciones colectivas.

• Fuero sindical: Es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. La acción de reintegro es la sanción que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases de fuero sindical:

Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.

Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure su mandato y 6 meses más.

Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de reclamos. Se da por el período de la junta directivas más 6 meses.

Fuero circunstancial: Es una garantía de carácter general para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico hasta que se resuelva, así estén afiliados o no al sindicato. También se aplica a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.

Fuero convencional: Se da en la convención colectiva para aforar personas distintas a las determinadas por la ley laboral.

Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:

Liquidación o clausura de la empresa.

Suspensión total o parcial de las actividades por más de 120 días.

Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.

• Convención colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica. Características:

Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.

Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.

Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.

Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

• Cláusulas de la convención colectiva:

De carácter general: Aquellas enunciativas del contenido general de la convención, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la empresa, lugar donde regirá la convención, etc.).

Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro de un campo de aplicación durante la vigencia de una convención colectiva entre el empleador firmante y los trabajadores. Tales condiciones son determinadas con prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya existentes.

Cláusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos contractuales obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención. Ej.: Acciones a favor de los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral, etc.

Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.

Transitorias o accidentales: Son cláusulas con efecto inmediato o transitorio, como las que ponen fin a una situación planteada en l pliego de peticiones.

• Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia de la convención colectiva:

De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley laboral.

• Contenido y campo de aplicación de la convención colectiva:

Contenido: Además de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su incumplimiento.

Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los trabajadores de una empresa: Sólo se aplicarán a los miembros del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al sindicato.

Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera parte: La convención se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convención tiene entre sus miembros a más de la tercera parte de los empleados de la empresa.

Prórroga automática de la convención colectiva: Si no se denuncia la convención colectiva durante los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración del término de su vigencia, esta se entenderá prorrogada por períodos sucesivos de 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

¿A quiénes no debe aplicarse la convención colectiva?: Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes del empleador en la mesa de negociaciones están impedidos ética y jurídicamente para beneficiarse de los efectos de una convención colectiva.

Acciones derivadas del incumplimiento de la convención colectiva: Las acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta acción en el sindicato.

• Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integración bajo una asociación sindical. No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

• Contrato sindical: Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de trabajadores con varios empleadores para la prestación de servicios o para la ejecución de una obra. Características:

El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de los servicios o ejecución de la obra contratada.

Es un patrono sin ánimo de lucro por disposición de la ley.

El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

• Negociación colectiva: Es una actuación concertada entre empleadores y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo. Está contenido en el art. 55 de la Constitución Nacional:

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convención colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones. La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo. Procedimiento de la convención colectiva:

Adopción y presentación del pliego de peticiones: La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los estatutos. Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.

Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también designe 3 negociadores.

Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

Asesoría en la mesa de negociaciones: Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).

Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la huelga.

• Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos. Su ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el art. 56 de la Constitución:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
Clases de huelgas:

Legales o legítimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.

Ilegales o ilegítimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son reconocidas.

De carácter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con el trabajo y el salario.

Políticas: Cuando reclaman reformas políticas.

Pasivas: Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el cumplimiento de sus deberes laborales.

De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de trabajo.

La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan servicios públicos esenciales, como la banca central, el sistema general de seguridad social, los servicios públicos domiciliarios, y el transporte en todas sus modalidades.
Procedimiento para la declaratoria de huelga:

Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa.

Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un plazo no inferior a 5 días.

La huelga se pude desarrollar luego de os días hábiles después de su declaratoria y no más de 10 días hábiles después.

Efectos jurídicos de la huelga:

El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.

Para el empleador cesa la obligación de pagar salarios.

La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.

Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.

DERECHO LABORAL

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador (es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita. Prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una remuneracion.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

• Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.

• Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra soportado en los siguientes artículos:

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.
La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

• ¿El derecho laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.

• Características del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo.

Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.

Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad.

Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.

Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

• Principios derecho laboral:

Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinación económica.

Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado.

Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.

Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.

Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad.

Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.

Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios públicos esenciales.

Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.

Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.